Reconocimiento de empleados 101 - Cómo apreciar el trabajo de su (s) equipo (s)

Principios rectores y consejos prácticos para el reconocimiento efectivo de los empleados en organizaciones de rápido crecimiento (es decir, Startups)

"La gente rara vez trabajará a su máximo potencial bajo crítica, pero la apreciación honesta saca lo mejor de sí" - Dale Carnegie

Si su empresa está llevando a cabo encuestas internas para medir la felicidad general de sus empleados, lo más probable es que “no recibir suficiente reconocimiento” obtenga puntajes altos entre las áreas de insatisfacción de los empleados.

¿Por qué debería importarle el reconocimiento de empleados como empresa?

Muchas investigaciones demuestran que recibir más reconocimiento personal es uno de los factores más importantes para impulsar a sus empleados a ofrecer un mayor rendimiento.

Una investigación realizada por Harvard Business Reviews, sobre la aerolínea estadounidense de bajo costo JetBlue, revela que por cada aumento del 10% en las personas que informan ser reconocidas, JetBlue vio un aumento del 3% en la retención y un aumento del 2% en el compromiso.

Dando los enormes costos en los que incurren las compañías para reemplazar a un empleado, debería ser obvio para cualquier organización hacer que el reconocimiento sea una de sus prioridades organizacionales.

Esto es particularmente importante para las nuevas empresas y las organizaciones de rápido crecimiento, donde una gran parte de la mano de obra gerencial se encuentra en su primera experiencia en la gestión de equipos.

A continuación, se detallan los 5 principios que cualquier gerente puede adoptar para promover el reconocimiento dentro de sus equipos, junto con algunos ejemplos concretos de prácticas que hemos introducido en iPrice, para hacer del reconocimiento uno de los pilares de la cultura de nuestra empresa.

1) Dar elogios honestos y específicos

Su muestra de agradecimiento perderá completamente su significado si sigue un "calendario de reconocimiento". Todas las personas de su equipo deben ser reconocidas en algún momento, pero solo en el momento adecuado, cuando realmente se lo merece.

Agradecer a alguien por el "buen trabajo" o el "trabajo duro" no es suficiente. Debe poder justificar sus elogios con una explicación específica de por qué es importante para usted y para la empresa. ¿Por qué esa acción te acerca un paso más al objetivo que te has fijado?

Para hacerlo, debe conocer exactamente los hechos y quién contribuyó a ello. En la mayoría de los casos, el resultado nunca será el resultado de una sola persona. Si no está seguro al respecto, antes de alabar públicamente a alguien, pregunte a las personas que conoce que contribuyeron al resultado para toda la lista de contribuyentes.

Elogios después de la asociación entre Go-Live y iPrice con Samsung Indonesia

Trate también de hacer sus elogios lo más oportuno posible, sin esperar ninguna revisión formal de desempeño mensual / trimestral / anual. Esperar demasiado aumentará las posibilidades de que olvide los hechos y su elogio no parezca genuino.

2) Alabar en público, criticar en privado

El elogio público le da más peso a su apreciación, lo que incentiva a la persona a hacer más de lo mismo. También le brinda la oportunidad de reiterar los valores de la compañía a su (s) equipo (s) y a toda la compañía.

La principal excepción a esta regla es si sabe que la persona que recibe los elogios se siente incómoda con algún tipo de reconocimiento público. Como gerente, es su responsabilidad conocer a sus empleados lo suficientemente bien como para poder adaptar la entrega de acuerdo con sus preferencias.

Cuando se trata de críticas, cualquier exhibición pública de la mayoría de las veces tendrá consecuencias negativas. Hace que sea mucho más difícil para el receptor aceptarlo, debido a la activación de su reacción defensiva natural. Si necesita criticar por correo electrónico, solo responda a la persona que elimina a cualquier otra persona en el hilo del correo electrónico.

(Una variación de lo anterior es el dictamen de Warren Buffet: "Elogie por su nombre, critique por categoría").

3) Los elogios no deberían venir solo del gerente directo

Aunque una parte justa de los elogios debería provenir naturalmente del gerente directo del empleado, también debe intentar incentivar los elogios para que fluyan desde / hacia otras direcciones. En particular:

  • Elogios horizontales entre los miembros de sus equipos: probablemente la forma más importante de reconocimiento, después de los elogios del gerente directo. Tener una cultura de apreciación recíproca entre los miembros de su equipo contribuirá en gran medida a aumentar la armonía de sus equipos y, por lo tanto, su productividad. Baste decir que ellos son quienes entienden el trabajo diario mejor que nadie. Una apreciación proveniente de su compañero a menudo se percibirá como más genuina.
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  • Elogios de la alta gerencia: como gerente, también debe elogiar sus informes hasta el nivel C / CEO. Luego puede pasar los comentarios que recopila de ellos a su empleado. Me parece una mejor opción que enviar un correo electrónico a su propio supervisor y enviar su informe por CC. En la mayoría de los casos, me parece una forma de hacer que usted (el gerente) se vea bien en lugar de ser un empleado.
  • Elogios entre los equipos: su posición como gerente generalmente le brinda visibilidad sobre las actividades y comunicaciones de otros equipos, a los cuales sus informes no tienen acceso. Si observa alguna forma indirecta de agradecimiento por el trabajo realizado por cualquiera de sus informes en dichas comunicaciones, asegúrese de informarles.
Compartir elogios entre equipos

Un ejemplo podría ser una presentación realizada por el departamento de ventas que muestra algunos trabajos realizados por el equipo de marketing. Como gerente de marketing hipotético, ¿por qué no hacer explícita esa apreciación implícita al enviar dicha presentación a los miembros de su equipo?

4) Celebre el trabajo realizado, no solo los resultados finales

Los esfuerzos realizados por sus empleados para lograr sus objetivos están totalmente bajo su control, el resultado final a menudo no lo está.

Vivir según el dicho popular "lo único que importa es el resultado" puede generar graves distorsiones motivacionales. Esto es especialmente cierto para las startups, que operan por definición en condiciones de mercado muy volátiles.

En el otro extremo, no debe elogiar a sus empleados por simplemente seguir un "procedimiento" predeterminado, que puede afectar negativamente la capacidad de innovación de su empresa. Los está empujando a trabajar tan duro y creativamente como sea posible para lograr los objetivos de la empresa. Es su responsabilidad como gerente conocer su trabajo diario lo suficientemente bien como para poder evaluar qué factores están bajo su control y cuáles no.

Una segunda razón para elogiar a sus empleados antes de que logren un resultado final es que al celebrar pequeñas victorias intermedias, puede mantener al equipo motivado para proyectos a más largo plazo.

5) Distribuya los elogios de manera uniforme

Si tiene la suerte de tener en sus equipos uno o más logros que constantemente van más allá y siguen aplastando cualquier objetivo establecido, el riesgo es concentrar en exceso sus elogios solo para uno o un par de sus empleados.

Esto puede hacer que el receptor de los elogios se sienta cada vez más incómodo y puede crear una cultura de envidia y celos dentro de su equipo. No quieres que esto suceda.

Intente difundir los elogios de la manera más uniforme posible dentro de su equipo, centrándose en las mejoras relativas de cada uno de sus empleados. Mientras la dirección sea la correcta, no importa cuán pequeña sea la mejora, desea enviar una señal de aliento para incentivar a la persona a hacer más de lo mismo.

¿Qué puede hacer como empresa para incentivar una cultura de apreciación?

En iPrice, recientemente hemos introducido dos prácticas en toda la empresa para incentivar cada vez más la difusión de una cultura de apreciación.

‘Whoops the Monkey’

Créditos completos para esta idea a Kim Scott (@kimballscott), ex ejecutivo de Google y Apple y autor de Radical Candor (que por sí mismo es un fantástico libro de administración por cierto).

Aquí está en qué consiste la idea:

Dan Woods, quien era CTO en una startup donde trabajé en la década de 1990, desarrolló el sistema más económico y efectivo para alentar los elogios y las críticas a un equipo que he visto. Utilizó una ballena de peluche (a veces un perro) para alentar los elogios y un mono de peluche para alentar la autocrítica pública. Admiré tanto su sistema que lo robé, y probablemente fue mi herramienta de administración más efectiva tanto en Juice como en Google.
Ballena: así es como funcionó: en cada reunión de todas las manos, invité a las personas a nominarse entre sí para ganar la orca durante una semana. La idea era hacer que la gente del equipo se pusiera de pie y hablara sobre un trabajo extraordinario que habían visto hacer a otra persona. El ganador de la ballena la semana anterior decidió quién merecía la ballena esta semana.
Mono - Luego, la gente se nominó a sí misma para el mono de peluche, a quien llamamos "Whoops". Si alguien se equivocó esa semana, podría ponerse de pie, contar la historia, obtener el perdón automático y ayudar a evitar que alguien más haga lo mismo. Error.

Y un ejemplo de su implementación en las reuniones de todas las manos de Google Adsense Ops:

Hemos introducido la misma práctica en las reuniones semanales de iPrice y también está haciendo maravillas para nosotros. Acabamos de agregar nuestro propio toque personal, reemplazando Whale and Monkey por un Lion and a Rooster :)

El propio gallo de iPrice

#Gracias canal Slack

Recientemente creamos un canal dedicado de Slack, para mostrar agradecimiento a cualquiera que haya contribuido a hacer que el día de otra persona sea un poco más alegre. Solo una regla a seguir: no importa cuán pequeña sea la contribución.

#gracias canal Slack en iPrice

Menos de 48 horas después de su lanzamiento, se ha convertido en el canal más popular en Slack de nuestra empresa.

Conclusión

Como nuestro experimento del canal #thankyou puede confirmar, la expresión de gratitud es contagiosa y puede extenderse como un incendio forestal dentro de su organización.

O en términos más académicos, citando las palabras de Lea Waters:

A través de los efectos de contagio y elevación, la expresión de gratitud se amplifica a través de una organización y se expande recíprocamente, lo que tiene el potencial de influir positivamente en la satisfacción laboral de todos los empleados.

El último y más importante principio de todos es contratar personas que se preocupen profunda y genuinamente por las personas con las que trabajan. Si sus gerentes realmente aprecian el trabajo de sus equipos, encuentren alegría al ver crecer a sus empleados y hacer de su progreso profesional una de sus principales prioridades, expresarles gratitud será algo natural.

Para concluir, citando a David Novak y el artículo de su HBR:

Recuerde, el reconocimiento es un privilegio, no solo otro elemento de su lista de tareas pendientes. Como líder, tiene el privilegio de alimentar las almas de las personas y ayudarlas a sentirse bien consigo mismas. Y al alimentar a sus almas, alimentarás a los tuyos a cambio.

Gracias por leer el artículo. Si te gustó la lectura, por favor dale un corazón a continuación o recomiéndalo para que otros puedan encontrarlo también :)

Esta historia se publica en The Startup, la publicación de Medium, seguida por más de 256,410 personas.

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